정책 정보 - 기간제 및 단시간 근로자의 모든 것

오늘의 정책 정보는 기간제 및 단시간 근로자의 모든 것,

기간제 근로자의 차별적 처우 금지 , 단시간 근로자의 초과근무 , 기간제 근로자의 근로기간 ,

단시간 근로자의 휴일 및 휴가 등에 대해 자세하게 알아보겠습니다.

먼저, 기간제와 단시간 근로자에 대해 알아보겠습니다.

 

 

 

기간제 및 단시간 근로자란?

국가 및 지방자치단체의 기관은 상시 사용하는 근로자의 수에 관계없이 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」이 적용됩니다.

 

 

 

기간제 근로자[ 期間制勤勞者 ] 란?

기간제 근로자라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(기간제 근로계약)을 체결한 근로자를 말한다.

사용자는 원칙적으로 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고(기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항), 만일 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다(제4조 제2항).

사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다(제5조).

사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다(제8조 제1항).

기간제 근로자는 차별적 처우를 받은 경우 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월이 경과하기 전 노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다(제9조 제1항).

 

단시간 근로자 [ 短時間勤勞者 ]란?

1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자(근로기준법 제2조 1항 9호)를 말한다.

사용자는 단시간 근로자에 대하여 근로기준법 제20조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 하며, 이 경우에도 1주간에 12시간을 초과하여 근로시킬 수 없다(기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제1항).

사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 하며, 가사, 학업 그 밖의 이유로 근로자가 단시간 근로를 신청하는 때에는 당해 근로자를 단시간 근로자로 전환하도록 노력하여야 한다(제7조).

사용자는 단시간 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다(제8조 제2항).

단시간 근로자는 차별적 처우를 받은 경우 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월이 경과하기 전에 노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다(제9조 제1항).

 

◇ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」의 적용범위

☞ 기간제 및 단시간근로자는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 의해 보호를 받을 수 있습니다.

☞「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다. 다만, 동거하는 친족만 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대해서는 적용되지 않습니다

☞ 국가 및 지방자치단체의 기관에 대해서는 상시 사용하는 근로자의 수에 관계없이 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」이 적용됩니다.

※ 상시 4명 이하의 기간제 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」의 일부 규정이 적용됩니다.

 

 

기간제 근로자의 차별적 처우 금지

사용자는 기간제 근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 안 됩니다. 따라서 기간제 근로자도 정기상여금을 받을 수 있습니다.

 

 

◇ 차별적 처우의 개념

☞ ‘차별적 처우’란 다음의 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다.

· 임금

· 정기상여금, 명절 상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금

· 경영성과에 따른 성과급

· 그밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항

 

◇ 차별적 처우의 금지

☞ 사용자는 기간제 근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 안 됩니다.

 

 

차별적 처우 [ 差別的 處遇 ]란?

차별적 처우라 함은 ① ｢근로기준법｣ 제2조 제1항 제5호에 따른 임금 ② 정기상여금, 명절 상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금 ③ 경영성과에 따른 성과급 ④ 그밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다(｢기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률｣ 제2조 제3호, ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣ 제2조 제7호). 이는 기간제 및 단시간 근로자에게 합리적인 이유 없이 불리한 처우를 할 수 없는 영역을 임금, 상여금, 경영성과급, 그 밖의 복리후생 사항 등으로 구체화·세분화하여 법률에 명시한 것이다.

‘불리한 처우’란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않는 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.

 

◇ 차별적 처우의 판단기준

☞ 기간제근로자에 대한 차별적 처우를 판단함에 있어 비교대상 근로자는 해당 사업 또는 사업장에서 ‘동종 또는 유사한 업무’에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자입니다.

☞ ‘동종 또는 유사한 업무’에 해당하는지 여부는 주된 업무의 성질과 내용, 업무수행과정에서의 권한과 책임의 정도, 작업조건 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.

 

 

단시간 근로자의 초과근무

상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사용자가 단시간 근로자에게 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하려는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 하며, 동의를 얻었다고 하더라도 1주일에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없습니다. 이를 위반한 사용자는 처벌을 받습니다.

 

◇ 초과근로의 제한

☞ 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사용자가 단시간근로자에게 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하려는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 합니다.

☞ 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 초과근로에 대하여 단시간 근로자의 동의를 얻었다고 하더라도 1주일에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없습니다.

 

◇ 초과근로의 거부

☞ 단시간 근로자는 사용자가 동의를 얻지 않고 초과근로를 하게 하는 경우에는 초과근로를 거부할 수 있습니다.

 

◇ 위반 시 제재

☞ 단시간 근로자의 동의를 얻지 않고 초과근로를 하게 하거나 동의를 얻었더라도 1주일에 12시간을 초과하여 초과근로를 하게 한 사용자는 1천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.

 

 

기간제 근로자의 육아휴직

사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우에 1년 이내의 기간 동안 이를 허용해야 합니다.

 

육아휴직[ 育兒休職]이란?

① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직(육아휴직)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다(｢남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제19조 제1항). 다만, 육아휴직을 시작하려는 날(휴직 개시예정일)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우에는 그러하지 아니하다(동법 시행령 제10조). 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자는 여성일 것을 요하지 않으므로 그 배우자인 남성도 신청할 수 있으며 또 그 영아의 생부모일 것을 요하지 않는다.

② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다(동법 제19조 제2항).

③ 사업주는 육아 휴일을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우는 그러하지 아니하다(동법 제19조 제3항).

④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 동일한 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하며, 육아휴직기간은 근속기간에 포함하여야 한다(동법 제19조 제4항).

⑤ 기간제 근로자 또는 파견근로자의 육아휴직기간은 ｢기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률｣ 제4조에 따른 사용기간 또는 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣ 제6조에 따른 근로자 파견기간에 산입 하지 아니한다(동법 제19조 제5항). 근로자는 육아휴직을 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다(동법 제19조의 4 제1항).

 

◇ 기간제 근로자의 육아휴직 사용

☞ 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위하여 휴직(이하 '육아휴직'이라 함)을 신청하는 경우에 1년 이내의 기간 동안 이를 허용해야 합니다.

☞ 이를 위반하면 500만 원 이하의 벌금에 처해집니다.

 

◇ 육아휴직의 적용 예외

☞ 다만, 사업주는 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자 또는 같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 따른 육아휴직을 포함)을 하고 있는 근로자에 해당하는 경우에는 육아휴직을 허용하지 않을 수 있습니다.

 

 

기간제 근로자의 근로기간

사용자는 2년을 초과하지 않는 범위에서 근로자를 사용할 수 있으며, 근로자의 근로기간이 2년을 초과한 경우에는 예외적인 사유에 해당하지 않는 한 기간의 정함이 없는 근로계약(무기근로계약)을 체결해야 합니다.

 

◇ 기간제근로자의 근로기간

☞ 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있습니다.

☞ 다만, 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 「고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률」 제2조 제1호의 고령자(55세 이 상)와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책 ·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」으로 정하는 경우

6. 그 밖에 1. 에서 5. 까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 「기간제 및 단시간근 로자 보호 등에 관한 법률 시행령」으로 정하는 경우

☞ 사용자가 2년 초과 사용의 예외적 허용사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다.

 

단시간 근로자의 휴일 및 휴가

상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일과 「근로기준법」 제60조에 따른 연차 유급휴가를 주어야 합니다.

 

유급휴가[有給休暇 ]란?

일정한 조건을 갖춘 근로자가 임금(賃金)을 받으면서 쉴 수 있는 휴가.

한국의 근로기준법(勤勞基準法)은 유급휴일·연차 유급휴가·산전 후 휴가 등 3가지 유급휴가에 관한 규정을 두었다.

[유급휴일]
근로자가 1주일에 적어도 1일씩 쉬고도 통상임금을 받을 수 있는 휴일이다. 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일(有給休日)을 주어야 한다(근로기준법 55조). 그러나 이 유급휴일은 주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어진다(근로기준법 시행령 30조). 따라서 병고(病故) 기타 사유로 소정일 수를 채우지 못한 자는 이 주휴일의 혜택을 받지 못한다.

[연차 유급휴가]
1년에 일정한 일수를 쉬고도 출근한 것과 같이 통상임금을 받을 수 있는 휴가이다(근로기준법 60조). 근로자의 정신적·육체적·문화적 자질향상과, 전체 기업 또는 국가적 견지에서 노동력을 유지·배양하기 위한 최저한의 기본 조건으로서 인정된 제도이다.

〈휴가 부여 요건〉 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 한다.(근로기준법 60조 1항). 3년 이상 계속 근무한 근로자에게는 1년을 초과하는 계속 근무연수 2년에 대하여 1일씩을 위의 15일에 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 다만, 이 경우 가산 휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.

〈휴가 부여방법〉 사용자는 근로자가 원하는 시기에 휴가를 주는 것이 원칙이나, 근로자가 청구한 시기에 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 시기를 변경할 수 있다. 사용자는 휴가 청구의 사유 여하에 따라 휴가를 인정할 것인가의 여부를 결정할 권한은 없다.

이 유급휴가 기간에 대하여는 취업규칙이나 기타로 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다(근로기준법 60조 5항). 연차 유급휴가의 일수를 산정함에 있어서는 근로자가 업무상의 부상·질병으로 출근하지 못한 기간과, 임신 중의 여성이 보호휴가로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다(60조 6항).

그 밖의 월차 유급휴가·유급 생리휴가에 대한 월(月) 출근일 수 산정에 대하여서는 현행법상 명문의 규정이 없으나, 제도의 취지로 보아 당연히 출근한 것으로 보아야 한다. 근로자가 연차 유급휴가를 받을 권리는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 때에는 예외이다(60조 7항). 선원의 유급휴가에 관하여는 별도로 선원법(67조 이하)에 규정되어 있다.

[산전 후 휴가]
임신 중의 여자근로자·여자 공무원이 출산 전후에 걸쳐 90일을 쉬고도 임금·월급을 받을 수 있는 휴가이다.

한국의 근로기준법은 ① 사용자는 임신 중의 여성에 대하여 산전 후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다. ② 제1항의 규정에 의한 휴가 중 산전 후 휴가급여 등이 지급되지 않은 부분에 한해 최초 60일은 유급으로 한다. ③ 사용자는 임신 중의 여성근로자에 대하여 시간 외 근로를 시키지 못하며, 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환시켜야 한다.(근로기준법 74조).

 

◇ 유급휴일

☞ 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 단시간 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 합니다.

 

◇ 연차 유급휴가

☞ 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 단시간 근로자에게 「근로기준법」 제60조에 따른 연차 유급휴가를 주어야 합니다.

☞ 유급휴가는 다음의 방식으로 계산한 시간 단위로 하며, 1시간 미만은 1시간으로 봅니다.

※ 통상근로자의 연차휴가일수 × (단시간 근로자의 소정근로시간 / 통상근로자의 소정근로시간) × 8시간

☞ 단시간근로자의 연차 유급휴가에 따라 사용자가 지급해야 할 임금은 시간급을 기준으로 합니다.

 

◇ 유급휴가의 예외

☞ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간근로자에 대해서는 유급휴일 및 연차 유급휴가가 적용되지 않습니다.

 

 

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오늘도 성공하는 하루되세요~~