정책 정보 - 성희롱의 모든 것 , 성희롱 판단기준, 성희롱 신고, 성희롱 대응방법 , 성희롱에 대한 손해배상, 남성에 대한 성희롱

오늘의 정책정보는 성희롱의 모든 것에 대해서 알아보겠습니다.

성희롱의 판단기준, 성희롱 신고, 성희롱 대응방법, 성희롱에 대한 손해배상, 남성에 대한 성희롱 기준 등에 대해 자세히 알아보겠습니다.

성희롱이란 무엇인지부터 시작하겠습니다.

 

 

 

성희롱(야한 농담) 이란?

 

성희롱은 본성상 성적이며, 비직업적이거나 바람직하지 못한 것으로 간주되는 성적 유혹, 즉 신체적 구애, 언어적 · 비언어적 행동의 한 유형을 말한다. 이것은 직장에서 상대방 의사에 반하는 성과 관련된 언동으로 불쾌감과 굴욕감을 주는 행위뿐만 아니라 이와 관련하여 사회적 혹은 공적 측면에서 상대방에게 피해나 불이익을 주는 모든 행위를 지칭한다.

성희롱의 육체적 행위는 강제 입맞춤, 포옹, 뒤에서 껴안기, 가슴이나 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위, 안마나 애무를 강요하는 행위 등이고, 음란한 농담이나 진한 음담패설, 외모에 대한 성적 비유나 평가, 성적 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정도를 의도적으로 유포하는 행위, 성적 관계를 강요하거나 회유하는 행위, 음란한 내용의 전화 통화, 회식자리 등에서 무리하게 옆자리에 앉도록 하거나 술을 따르도록 강요하는 행위 등은 언어적 행위에 해당한다. 그 외 외설적 사진, 그림, 낙서, 음란 출판물 등을 게시하거나 보여 주는 행위, 직접 또는 팩스나 컴퓨터 등을 통해 음란한 편지, 사진, 그림 등을 보내는 행위, 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 스스로 만지는 행위를 드러내는 것 등은 시각적 행위로 구분한다.

 

성희롱은 성폭행보다 매우 광범위하게 적용되고, 대부분의 피해자가 여성이지만 남성이 여성에게 가하는 경우뿐만 아니라 여성이 남성에게 가하는 경우도 해당된다. 여성의 사회진출이 확대되면서 직장 및 학교 등에서의 성희롱 문제는 사회문제로 확산되었다. 일본에서는 1970년대부터 직장 내 성희롱 방지에 관한 고용 관리상의 책무가 포함된 법률이 제정되었다. 우리나라에서는 1980년대 이후 여성의 사회진출이 현저해지면서 종전까지는 가볍게 여기거나 묵과해 온 직장에서의 여성에 대한 성희롱이 사회적인 큰 쟁점이 되었다. 이와 같은 추세에 여성 단체는 성희롱 방지를 위한 제도적 장치를 요구하게 되었다. 이에 관계 당국은 법 제정을 추진하여 「남녀 고용 평등법」 「남녀 차별 금지 및 구제에 관한 법률」 「일, 가정 양립 지원에 관한 법률」 「성 발전 기본법」 「국가 인권위원회법」 등을 마련하여 성희롱 방지를 위한 조항을 설정하였다.

처음 「남녀 고용 평등법」에 따르면 직장 내 성희롱은 사업주나 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 고용상의 불이익을 주거나, 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 것이다. 이 법률은 사업주에게 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 실시하도록 하며, 가해자에 대한 징계를 의무화하는 규정을 두었다. 노동부는 이러한 법률을 기반으로 하여 1999년 『성희롱 예시집』을 내어 성희롱에 관련된 여러 장면을 제시하였다. 그중에서 '음란한 눈빛'은 제외되었다.

성희롱 여부의 판단은 행위자의 의도나 동기가 아니라 피해자의 주관적 입장이 먼저 고려된다. 성을 매개로 한 말이나 행동이 행위자의 의도와는 상관없이 상대방에게 불쾌감이나 모욕을 주었다면 성희롱이 된다. 또한 문제상황이 쌍방 간 합의하에 의한 것인지의 여부가 성희롱 판단에서 중요한 고려사항이다. 직장 내 대부분의 성희롱은 상하 권력관계에 기반을 둔 경우가 많으므로 피해자의 침묵이 곧 합의나 허용을 의미하는 것은 아니며, 강요된 복종에 따른 명백한 성희롱이 될 수도 있다는 점을 염두에 두어야 한다. 단 한 번의 성적 언동이라도 정도가 심하고 매우 모욕적이며 성적 굴욕감을 느낄 수 있다고 인정되면 이는 성희롱에 해당된다. 성희롱 피해자는 가해자를 대상으로 손해 배상을 청구할 수 있지만 성희롱 자체가 형사처벌의 대상은 되지 않는다. 직장 내 성희롱의 경우는 피해자가 사업주에게 가해자의 부서 전환, 징계 등의 조치를 요구할 수 있다.

 

◇ 언어적 행위에 의한 성희롱

☞ 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화 포함)

☞ 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위

☞ 성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위

☞ 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위

☞ 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위

 

 

 

 

성희롱 판단 기준

성희롱은 상대방이 원하지 않는 성적인 말이나 행동으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 수치심을 느끼게 하는 행위를 말합니다.

성희롱에 해당하는지는 피해자의 주관적 사정과 함께 사회통념을 고려하고, 성적 언동의 성격과 사건의 배경 등 모든 상황과 기록을 전체적으로 보아 판단합니다.

 

◇ 성희롱의 개념

☞ 성희롱은 상대방이 원하지 않는 성적인 말이나 행동으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 수치심을 느끼게 하는 행위를 말합니다.

☞ 예컨대, 안마나 애무를 강요하는 행위, 음란한 농담을 하는 행위, 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 등의 행위가 성희롱에 해당합니다.

☞ 성희롱의 개념을 정의하고 있는 법률로는 「국가인권위원회법」과 「남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률」 및 「양성평등기본법」이 있습니다.

☞ 이에 따르면, ① 자기의 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적인 말과 행동으로 상대방에게 성적인 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 것뿐만 아니라 ② 그러한 언동을 거부하는 것을 이유로 고용 등에서 불이익을 주는 것까지 포함합니다.

☞ 성희롱은 강간이나 강제추행 등과 같이 형사처벌의 대상이 되는 범죄와는 구별되고, 단순한 친밀감의 표시와도 구별됩니다.

 

◇ 전체적 판단방법

☞ 성희롱 여부를 판단하는 경우에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대해 어떻게 판단하고 대응했을 것인지를 함께 고려해야 하며, 결과적으로 위협적이고 적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토합니다.

 

◇ 피해자의 주관적 사정

☞ 가해자의 주관적인 동기가 아니라, 피해자의 관점을 기초로 문제된 행위를 피해자가 원했던 것인지를 중심으로 판단합니다.

☞ 비록 친밀감의 표시로 한 말과 행동이더라도 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 성희롱에 해당할 수 있습니다.

 

◇ 사회통념의 고려

☞ 사회통념상 피해자가 합리적인 사람이라면 문제가 되는 상황에서 어떻게 판단하고 대응했을 것인지를 고려합니다.

 

◇ 사안에 따른 판단

☞ 피해자의 주관적인 사정과 사회통념에 따라 판단하되, 성적(性的) 언동(言動)의 성격과 사건이 일어나게 된 배경 등 모든 상황과 기록을 전체적으로 고려하여 사안에 따라 결정합니다.

 

◇ 그 밖의 고려사항

☞ 성희롱 행위는 반드시 반복적이거나 계속적일 필요는 없습니다. 한 번의 성적인 말이나 행동도 성희롱으로 판단될 수 있습니다.

☞ 피해자가 거부의 뜻을 분명히 나타내지 않은 경우에도 객관적 사정으로 판단해 볼 때 실제로 원하지 않았음을 알 수 있었다면 성희롱에 해당할 수 있습니다.

☞ 성적인 언동이라도 당시에 서로 동의하였거나 성적인 말이나 행동에 자발적으로 참여한 경우라면 나중에 이를 성희롱 행위라고 주장할 수는 없습니다.

☞ 가해자가 성적 만족을 느끼거나 성적 만족을 위해서 한 것이어야 하는 것은 아닙니다.

☞ 피해자가 당시에 현실적으로 성적 수치심을 느껴야 하는 것은 아닙니다.

 

 

 

성희롱 신고

직장에서 성희롱으로 고충을 겪고 있는 근로자는 사업주나 고충처리위원, 지방노동관서 등에 성희롱 피해를 신고하거나 국가인권위원회에 진정할 수 있습니다.

또한 그 정도를 넘어 성범죄에 해당한 경우에는 수사기관에 고소할 수 있습니다.

 

◇ 고충신고

☞ 직장에서 성희롱으로 고충이 있는 근로자는 사업주나 고충처리위원에게 성희롱 피해에 관한 고충을 신고할 수 있습니다.

☞ 직장 내 성희롱으로 고충을 겪고 있는 근로자는 명예고용평등감독관 등과 상담하여 조언을 들을 수 있으며, 그 밖에 주요 상담소나 여성 근로자 단체 등을 이용해 상담받을 수 있습니다.

 

◇ 지방노동관서에 사업주를 신고

☞ 사업주가 성희롱을 하거나, 사업주가 가해자에게 적절히 조치를 하지 않거나, 사업주가 성희롱 피해 근로자에게 불이익한 조치를 하는 경우 성희롱 피해 근로자는 사업장을 관할하는 지방노동관서에 사업주를 신고할 수 있습니다.

 

◇ 국가인권위원회에 진정

☞ 성희롱 피해자나 이를 알고 있는 다른 사람은 국가인권위원회에 진정할 수 있습니다.

 

◇ 수사기관에 고소

☞ 성희롱이 그 정도를 넘어서 성범죄에 해당하거나 그 밖에 형사처벌의 대상이 되는 경우 「형법」, 「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」 및 「경범죄처벌법」에 따라 형사처벌의 대상이 됩니다. 이 경우 피해자는 가해자를 수사기관에 고소할 수 있습니다.

☞ 사업주가 성희롱 피해자에 대한 불이익 금지의무를 위반한 경우 피해자는 사업주를 수사기관에 신고할 수 있습니다.

 

 

성희롱 대응방법

성희롱은 피해사실을 입증하기 어렵고 신속한 처리가 필요하기 때문에 거부의사를 분명히 표시하고, 증거자료를 남기는 등의 즉각적인 대응을 하는 것이 매우 중요합니다.

 

◇ 성희롱에 대한 즉각적인 대응 방법

☞ 거부의사를 분명히 표시합니다. 상대방과의 관계가 불편해질 것을 걱정해서 거부의사를 명확히 하지 않으면 자칫 성희롱을 용인하거나 이에 동조하는 의사로 받아들여질 수 있습니다.

☞ 성희롱 거부의사를 직접 표시하기 어려운 경우에는 중단을 요구하는 편지를 씁니다. 이는 나중에 증거자료가 될 수 있으므로 당시의 상황을 정확히 기록하고 내용증명우편으로 보내어 적법한 증거자료로 활용할 수 있도록 하는 것이 좋습니다.

☞ 사과할 것과 손해배상을 요구합니다.

☞ 성희롱을 거부했음에도 불구하고 거부의사가 받아들여지지 않을 경우에는 법적으로 해결할 필요가 생길 수 있기 때문에 성희롱을 당한 날짜, 시간, 장소, 구체적인 내용이나 목격자나 증인, 성적인 언어나 행동에 대한 느낌 등을 구체적으로 기록해야 합니다.

☞ 법적인 문제가 발생하면 상대방은 피해자의 직장에서 업무능력이나 실적 등을 문제 삼을 수 있으므로 미리 자신의 업무수행에 관한 기록이나 그 밖의 증거자료의 사본을 보관해 두는 것이 좋습니다.

 

성희롱에 대한 손해배상

성희롱으로 피해를 입은 경우 피해자는 가해자에 대해 불법행위를 이유로 손해배상을 청구할 수 있습니다.

 

◇ 성희롱 가해자에게 손해배상 청구

☞ 성희롱으로 신체, 자유 또는 명예에 피해를 입었거나 정신적 고통을 받은 경우에는 그 손해에 대해서 배상(위자료 포함)을 청구할 수 있습니다.

☞ 손해배상청구는 피해자나 그 법정대리인이 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년 내에, 성희롱이 있은 날로부터 10년 내에 청구해야 합니다.

 

 

성희롱 발생 시 사업주의 조치 의무

사업주는 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 경우에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대해 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다.

이를 위반한 사업주에게는 500만원의 과태료가 부과됩니다.

이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 합니다.

 

◇ 사업주의 의무와 의무 불이행 시 벌칙

☞ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 중 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

· 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치

· 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치

· 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치

· 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급

· 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한

· 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위

· 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우

☞ 이를 위반하는 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다.

 

남성에 대한 성희롱

남성도 성희롱의 피해자가 될 수 있고, 남성의 남성에 대한 성희롱 뿐만아니라 여성의 여성에 대한 성희롱도 있을 수 있습니다.

 

◇ 성희롱 피해자의 범위

☞ 「남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률」과 「국가인권위원회법」 에서는 성희롱 피해자를 여성이나 이성(異性)으로 제한하고 있지 않습니다.

☞ 따라서, 업무관련성이 있고 그와 같은 행위로 인해 성적 굴욕감이나 성적 수치심을 느꼈다면 남성도 성희롱 피해자가 될 수 있습니다.

☞ 또한, 남성의 남성에 대한 성희롱, 여성의 여성에 대한 성희롱도 있을 수 있습니다.

 

성희롱(누드사진)

누드 사진 등으로 인해 다른 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈고, 그 감정을 표현했는데도 그러한 행동을 계속한다면 이는 시각적 행위에 의한 성희롱에 해당합니다.

 

◇ 시각적 행위에 의한 성희롱

☞ 음란한 사진·그림·낙서·출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위(컴퓨터통신이나 팩시밀리 등을 이용하는 경우 포함)

☞ 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

 

 

 

 

오늘의 정책정보는 성희롱의 모든 것, 성희롱의 판단기준, 성희롱 신고, 성희롱 대응방법, 성희롱에 대한 손해배상, 남성에 대한 성희롱 기준 등에 대해 자세히 알아보았습니다.

오늘도 성공하는 하루되세요~~